Une procédure rigoureuse
Licencier un salarié protégé est une démarche peu aisée qui requiert un certain nombre de préalables. Retour sur les principales procédures à suivre et le statut particulier de ce type de salariés.
Licencier un salarié protégé n’est pas chose aisée et obéit à une procédure dérogatoire du droit commun. La mise en place d’un tel licenciement implique de convoquer par tout moyen le salarié à une audition préalable à licenciement quand bien même il ne pourrait s’y présenter en raison de sa maladie ou de ses congés. L’absence pour maladie ou congés d’un salarié n’autorise en effet pas l’employeur à se dispenser de le convoquer à audition. Si l’employeur n’a pas à s’assurer que le salarié puisse effectivement se rendre à l’entretien, il ne doit pas mettre à profit son absence pour se dispenser de s’entretenir avec lui. Il est tout à fait possible de mettre le salarié à pied à titre conservatoire pour la durée de la procédure. Il faut également mener l’entretien préalable. Le salarié doit être informé lors de l’entretien des raisons motivant son éventuel licenciement.
L’employeur doit donner toutes les chances au salarié de présenter ses explications quant aux faits reprochés. L’entretien est dit contradictoire. En application des dispositions de l’article 62 du Code du travail, il convient de retranscrire de manière détaillée les propos échangés avec le salarié ainsi que les explications avancées par ce dernier dans un procès-verbal appelé «procès-verbal d’audition». Il est à noter que le salarié peut toujours choisir de ne pas se présenter à l’entretien préalable.
Dans une telle situation, rien n’empêche l’employeur de poursuivre la procédure de licenciement, mais il devra au préalable en avoir référé à l’Inspecteur du travail. Le salarié a le droit d’être assisté pendant l’entretien préalable par un délégué des salariés ou un représentant syndical s’il en existe un dans l’entreprise. Pour l’employeur, ce type de démarque requiert l’autorisation de l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec accusé de réception aussitôt après l’audition.
L’inspecteur du travail contrôlera, outre le respect de la procédure et la réalité des faits invoqués, les points cumulatifs suivant l’absence de discrimination ou l’absence de lien avec le mandat. L’inspecteur du travail a 8 jours pour statuer sur la demande d’autorisation à compter de sa réception. Si l’autorisation est refusée, le salarié doit être maintenu dans l’entreprise. Si elle est accordée, il peut être licencié. Enfin, en cas d’autorisation, notifier son licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant le motif et les modalités (reçu pour solde de tout compte et le cas échéant renonciation à l’application de la clause de non concurrence)..
Conseil
Un licenciement pour faute grave doit se préparer de manière rigoureuse. Il convient de suivre la procédure de manière scrupuleuse. Toute violation, même mineure et non préjudiciable au salarié, de la procédure ci-dessus décrite aura pour effet de rendre le licenciement abusif. En l’état actuel du droit, le licenciement d’un salarié protégé intervenu sans demande d’autorisation à l’inspecteur du travail ou malgré un refus d’autorisation n’est pas nul mais simplement abusif et n’ouvre donc pas droit à réintégration. En revanche, l’indemnité de licenciement due au salarié protégé licencié abusivement est doublée contrairement aux dommages et intérêts qui demeurent fixés à 1,5 mois de salaire par année d’ancienneté en application des dispositions de l’article 41 du Code du travail.
Lexique
Salarié protégé : le salarié protégé est un salarié qui exerce un mandat électif ou nominatif de représentant syndical ou de délégué du personnel. Les anciens délégués du personnel et les anciens représentants syndicaux sont également protégés pendant les six (6) mois suivant l’expiration de leur mandat.
