Sus aux discriminations !
La liberté de choisir ses collaborateurs est liée à la liberté d’entreprendre et a une valeur constitutionnelle. Toutefois, le recruteur n’a pas le droit d’écarter un candidat pour un motif discriminatoire.
La liberté de choisir ses collaborateurs est une liberté dont dispose tout employeur. Liée à la liberté d’entreprendre, elle a une valeur constitutionnelle et une portée très large. La liberté de choisir ses collaborateurs a pour limite l’interdiction des mesures discriminatoires : si un employeur peut librement choisir parmi les postulants à un emploi, il n’a pas le droit d’écarter un candidat pour un motif discriminatoire.
Le lien de subordination est inhérent au contrat de travail. Il se caractérise par l’exécution d’un travail sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Il a pour corollaire l’exercice du pouvoir de direction et du pouvoir disciplinaire. L’exercice du pouvoir de direction et du pouvoir disciplinaire a, également, pour limite l’interdiction des mesures discriminatoires : si un employeur peut librement donner des instructions à un salarié, ou sanctionner une faute commise par un salarié, il n’a pas le droit de le faire pour un motif discriminatoire.
Toute discrimination fondée sur la race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l’opinion politique, l’affiliation syndicale, l’ascendance nationale ou l’origine sociale est ainsi formellement prohibée en droit marocain. Cette liste n’est, à notre connaissance, pas exhaustive et elle aurait, en tout cas, mérité d’être un peu plus étoffée pour inclure notamment l’âge, l’apparence physique, le patronyme ou l’état de santé ou le handicap d’un individu. Le droit du travail prohibe les mesures discriminatoires prises par un employeur tout au long du déroulement de la vie professionnelle, de la candidature à un emploi à la rupture du contrat de travail.
Il peut s’agir de mesures discriminatoires constatées au niveau (article 9 du Code du travail) du recrutement, de l’accès à un stage, de l’accès à une formation en entreprise, d’une sanction ou d’un licenciement, de la rémunération, de la formation, du reclassement, de l’affectation, de la qualification, de la classification, de la promotion professionnelle, de la mutation ou de renouvellement de contrat.
Exemples d’informations pouvant être demandées dans le cadre d’un entretien d’embauche
• État civil du candidat : nom, prénom, date de naissance, adresse, numéro de sécurité sociale, nationalité, etc.
• Carte d’identité, de séjour ou de résident
• Emplois occupés précédemment et certificats de travail
• Diplômes obtenus et justificatifs correspondants
Exemples d’informations n’ayant pas à être demandées dans le cadre d’un entretien d’embauche
• Religion, mœurs, opinions politiques, appartenance ou activité syndicale
• Origines
• Antécédents judiciaires, liens de parentés, profession des ascendants. État de santé
• Dossier scolaire
• État de grossesse. Projets matrimoniaux
Conseil
Les informations demandées et recueillies, dans le cadre de la relation de travail, doivent avoir pour seule finalité d’apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé ou les aptitudes professionnelles, présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles, être recueillies dans le respect du droit à la vie privée.
Lexique
Discrimination indirecte : Toute mesure, règle ou pratique apparemment neutre et non discriminatoire qui affecte prioritairement un groupe ou une catégorie sociale aboutit au même résultat que s’il y avait discrimination directe. Ainsi, en France, le fait d’octroyer un avantage uniquement aux salariés à temps partiels travaillant le mercredi, dès lors que la proportion de femmes ne travaillant pas ce jour-là est prépondérante. Au Maroc, une prime de ramadan accordée aux seuls salariés jeûneurs pourrait caractériser une discrimination indirecte fondée sur la religion.
