Maroc

L’impossible licenciement économique

Le Code du travail consacre au licenciement économique toute une section et le qualifie de «licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques» sans en donner une définition précise. Dans quelles entreprises ce licenciement est-il envisageable ? Le point sur cette procédure.


Le contrat de travail d’un ou de plusieurs salariés peut être rompu par l’employeur pour des raisons non inhérentes à la personne du salarié. Le Code du travail consacre à ce type de licenciement toute une section et le qualifie de «licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques» sans en donner une définition précise. En revanche, les articles 66 à 70 du Code du travail ont le mérite de déterminer le champ d’application de ce licenciement ainsi que la procédure applicable en cas de licenciement économique.

Secteur d’activité
Les entreprises auxquelles s’appliquent les dispositions du Code du travail concernant le licenciement pour motif économique sont les entreprises commerciales, les entreprises industrielles, les exploitations agricoles ou forestières et leurs dépendances et les entreprises artisanales. Ainsi, les sociétés civiles, coopératives, syndicats, associations et professions libérales sont apparemment exclues de ce champ d’application.

Nombre de salariés
Ces dispositions sont uniquement applicables aux entreprises employant habituellement plus de 10 salariés, ce qui pose la question de la procédure à mener dans les entreprises de moins de 10 salariés, question qui à notre connaissance est demeurée sans réponse à ce jour !

Conditions économiques
Ces entreprises doivent connaître des difficultés économiques d’une acuité telle qu’elles rendent impossible le fonctionnement normal ou la pérennité de l’entreprise.

La procédure applicable
La procédure applicable au licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques se caractérise par sa très grande complexité. Elle ne permet pas aux entreprises d’adapter rapidement leur main-d’œuvre à des changements économiques brusques. En effet, du fait de la gravité des conséquences économiques escomptées et afin de garantir les droits des salariés licenciés massivement ou individuellement, le Code du travail prévoit une série de démarches administratives externes et certaines mesures internes.

Concertation avec les représentants des salariés
L’employeur doit informer les représentants des salariés des difficultés rencontrées par l’entreprise avant même de solliciter l’autorisation du gouverneur en vue du licenciement d’un ou de plusieurs salariés. Ainsi, au moins un mois avant le licenciement d’un ou de plusieurs salariés pour des motifs technologiques, structurels ou économiques, l’employeur doit informer et consulter les instances représentatives du personnel. Des négociations et des concertations doivent être menées avec les interlocuteurs précités afin de réfléchir à des dispositions qui permettraient d’éviter le licenciement, à des mesures visant à en atténuer les effets négatifs et éventuellement à des possibilités de réinsertion de certains salariés dans d’autres postes. Un procès-verbal transcrivant les résultats de ces concertations et négociations est établi par l’entreprise, signé par les deux parties et dont une copie est destinée au délégué provincial chargé du travail et aux délégués des salariés ou au comité d’entreprise.

L’autorisation du gouverneur
En vertu des articles 67 et 68 du code, le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques est subordonné à l’autorisation du gouverneur qui peut être obtenue selon les étapes suivantes. Une demande d’autorisation de licenciement doit être adressée par l’employeur au délégué provincial chargé du travail accompagnée du procès-verbal des négociations précité et de tous les documents pouvant justifier le projet de licenciement. Le délégué provincial chargé du travail, dès réception du dossier de demande de licenciement, doit l’examiner et mener les recherches qui lui paraissent utiles à sa compréhension. Il doit transmettre ce dossier aux membres de la commission provinciale, dans un délai ne pouvant dépasser un mois à compter de la réception de la demande d’autorisation. La commission provinciale est chargée d’étudier le dossier de demande d’autorisation de licenciement et de statuer sur celui-ci. Elle est présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province et est composée de représentants de l’administration, des employeurs et des salariés. Sur le fondement des conclusions de la commission, le gouverneur de la préfecture ou de la province décide d’accorder ou non l’autorisation de licencier un ou plusieurs salariés pour des motifs technologiques structurels ou économiques ou de fermer totalement ou partiellement l’entreprise au cas ou la poursuite de son activité devient impossible. La décision du gouverneur doit être motivée et doit survenir au plus tard dans les deux mois du dépôt de la demande d’autorisation. Les conséquences de la décision du gouverneur vont être différentes selon qu’il accorde ou non son autorisation (articles 70 et 71 du Code du travail). Lorsque l’autorisation est accordée, le licenciement des salariés peut alors avoir lieu. Si le gouverneur n’autorise pas le licenciement et que l’employeur passe outre et licencie malgré cela, ce licenciement est assimilé à un licenciement abusif au sens de l’article 41 du Code du travail. En pratique, l’autorisation n’est jamais accordée. 


 

Conseil

Les dispositions relatives au licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques sont applicables pour la fermeture totale ou partielle des entreprises fondée sur les mêmes raisons et au cas où la poursuite de l’activité de l’entreprise s’avère impossible (article 69 du Code du travail).


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