Marché de l’emploi : les Marocains à l’affût de nouvelles opportunités
Certes, le salaire reste, pour les cadres marocains, la première source de motivation pour changer d’emploi, mais un poste plus intéressant ou un niveau de séniorité plus élevé sont également fréquemment cités, dans le cas où on les leur proposerait. À noter que l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle est aussi un critère qui gagne du terrain.
Trouver la perle rare relève du parcours du combattant pour les recruteurs. Dans le même temps, les candidats peinent à trouver un emploi ou une structure correspondant à leurs attentes. Une équation à plusieurs inconnus, qui pourrait être expliquée, selon l’enquête mondiale sur le recrutement, par le processus d’attraction/rétention des talents par les entreprises.
Volatilité des talents
Cette étude – qui a été menée auprès de plus de 90.000 sondés dans le monde entier et sur un échantillon de 400 cadres au Maroc – renseigne sur le comportement du secteur. Il en ressort que le marché national se distingue par une volatilité croissante des talents. Le sondage révèle que seulement 1% des cadres marocains sont fidèles à leur employeur, contre une tendance mondiale qui affiche un taux de 4%.
Dans la même perspective, 7 cadres marocains sur 10 recherchent activement un nouvel emploi. Parmi ces talents, 70% sont en quête d’un poste avec plus de responsabilités ou encore d’un emploi plus intéressant auprès d’un nouvel employeur. Un taux qui demeure très élevé par rapport à la tendance mondiale qui tourne autour de 42% ou encore du marché de l’emploi français (59%). Toutefois, dans leurs recherches, le salaire demeure un facteur déterminant lors de l’acceptation d’une offre.
En effet, les critères du salaire et de la stabilité s’imposent, suivis de l’évolution de carrière. L’équilibre de vie commence à gagner du terrain, et devient un moyen majeur d’attraction pour les Marocains qui le classent en tant que troisième facteur de motivation au travail, alors qu’en 2018, il n’occupait que la 7e position. Dans le même sillage, une préférence globale du modèle hybride se manifeste avec plus de la moitié (54%) des cadres qui favorisent ce mode de travail.
Du côté du comportement des talents marocains, le contexte tendu ne fait que renforcer leur estime de soi. En effet, 65% parmi eux jugent leur pouvoir de négociation «fort» à «très fort». Cela est dû à la fréquence à laquelle ils sont contactés par les recruteurs. Près de la moitié des candidats sont approchés, en effet, régulièrement. Sur le volet relatif aux motivations pour chercher un nouvel emploi, le comparatif avec le marché français indique que les actifs marocains restent moins ouverts à des opportunités que leurs homologues français (30%) et mondiaux (41%). Les actifs au Maroc (7%) et en France (3%) sont moins intéressés par la mobilité interne que les actifs mondiaux (41%). Les recruteurs ont donc intérêt à développer leur stratégie de fidélisation, à savoir modéliser leur culture d’entreprise, élaborer des plans d’évolution de carrière, développer leur marque-employeur, changer de posture managériale, attribuer des projets intéressants ou encore accorder des bonus. Au Maroc, les cadres sont à l’écoute du marché à 19%. Un taux qui demeure supérieur par rapport au reste du monde (8%), certes, mais inférieur au marché français (30%).
Deal breakers
En somme, aujourd’hui les «Deal breakers» pour réussir à attirer les talents sont le salaire, la sécurité de l’emploi, l’équilibre travail-vie personnelle, l’apprentissage et l’évolution de carrière ainsi que la reconnaissance. Cependant, il ne suffit pas de les choisir, de leur offrir un packaging salarial consistant, des projets intéressants et des opportunités d’évolution de carrière, pour qu’ils acceptent l’offre. Plusieurs refuseraient s’ils ont eu une expérience négative lors de la sélection, ou parce que le recruteur était trop rigide pendant les négociations, ou peu transparent par rapport aux valeurs de son entreprise.
Ce qui changerait la donne et pourrait mettre les candidats plus à l’aise, réside en trois mots : transparence, souplesse et accueil. Cela englobe des visites des lieux, un contact avec les managers, moins de pression pour accélérer la prise de décision et plus de flexibilité lors des négociations en vue d’adapter l’offre aux besoins des candidats.
Dans un autre registre, la popularité du télétravail a baissé à l’échelle mondiale de même qu’au Maroc. Cependant, les avis sont mitigés dans le Royaume avec 49% des actifs qui veulent travailler en présentiel alors que 46% préfèrent le mode hybride. Par ailleurs, pour attirer les profils inactifs, l’approche directe par les recruteurs reste le moyen le plus adulé (52%). Il faudrait également qu’ils diversifient et soignent leur présence sur les plateformes d’emploi et surtout, qu’ils disposent d’un capital-image positif pour se voir recommandés par les réseaux proches des candidats.
Maryam Ouazani / Les Inspirations ÉCO
