Externalisation d’une activité ou reprise en gestion directe : Les effets sur le personnel

Le Code du travail prévoit le maintien de tous les contrats en cours au jour de la modification entre les salariés et le nouvel employeur, en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation. Cette disposition a un caractère d’ordre public et a été instituée dans un but de protection des droits des salariés et organise le maintien automatique des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur.

L’article 19 alinéa 1 du Code du travail prévoit que : «En cas de modification dans la situation juridique de l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre les salariés et le nouvel employeur». Cette disposition a un caractère d’ordre public et a été instituée dans un but de protection des droits des salariés. Elle organise en effet le maintien automatique des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur. Les dispositions de l’article 19 sont très proches de celles de l’article L1224-1 du Code du travail français, lequel dispose que «s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise».

La jurisprudence nationale ne s’est malheureusement que très peu prononcée sur-le-champ et les modalités d’application de cet article, contrairement aux juridictions françaises. La jurisprudence nationale ne s’est malheureusement que très peu prononcée sur-le-champ et les modalités d’application de cet article, contrairement aux juridictions françaises. Dans les hypothèses d’externalisation ou à l’inverse de reprise en gestion directe de l’activité de restauration, l’application de l’article 19 du Code du travail paraît toutefois devoir être la règle, dans ce type d’opération si le transfert de l’activité risque de s’accompagner d’un transfert même partiel de certains moyens d’exploitation. L’externalisation d’une activité ou sa reprise en gestion directe va, dans la quasi-totalité des cas, induire le transfert des contrats de travail de tout ou partie des salariés affectés à l’activité transférée soit, à titre conventionnel au titre de l’article 19 alinéa 1 du Code du travail.

En cas de transfert à titre conventionnel, le transfert des contrats de travail ne pourra se faire qu’avec l’accord exprès des salariés concernés. Le transfert peut s’accompagner d’une modification des contrats de travail. En cas de transfert, au titre de l’article 19 alinéa 1 du code du travail, le transfert des contrats de travail s’opère de plein droit et concerne la totalité des salariés affectés à l’activité transférée quelle que soit leur catégorie. Le transfert automatique du contrat de travail s’impose aux salariés dont le consentement n’a pas été requis et qui ne peuvent demander à être indemnisés. Les contrats sont repris en l’état par le repreneur qui ne peut imposer aux salariés repris la modification desdits contrats. S’agissant des usages et engagements unilatéraux, qui étaient en vigueur chez l’ancien employeur, les salariés transférés ne peuvent s’en prévaloir auprès du nouvel employeur, sauf s’ils ont été contractualisés. 

Conseil
Nous recommandons, en cas d’externalisation d’une activité ou de reprise en gestion directe, d’informer, le plus tôt possible, les institutions représentatives du personnel des deux sociétés concernées et de les impliquer le plus possible en leur expliquant l’opération envisagée et les conséquences sociales qu’elle peut éventuellement avoir. De la même manière, il convient d’informer individuellement et par écrit les salariés concernés même en cas de transfert de plein droit des contrats de travail.

Lexique : TUPE

TUPE est l’acronyme anglais de Transfer of Undertakings Protection of Employment. Il s’agit de l’équivalent en droit anglais des dispositions de l’article 19 du Code du travail, qui visent à protéger l’emploi en cas de modification de la situation juridique de l’employeur.