La tendance évolutive du marché de l’emploi, adossée aux besoins des employeurs et aux secteurs qui connaissent la dynamique la plus prononcée, suscite diverses postures. Certaines sont adoptées par le privé, d’autres par le public. Mais toutes se rejoignent sous la bannière de la promotion de la qualité dans les formations.
Si les instituts et écoles supérieures ont compris une chose au cours de cette dernière décennie, c’est que les formations diplômantes n’avaient de sens que si les aptitudes inculquées répondaient aux exigences des employeurs. Fini le temps des formations académiques généralistes et aseptisées qui ne trouvent de sens que dans la sphère théorique. Aujourd’hui, l’adéquation entre les qualifications théoriques et techniques des lauréats à la demande du marché de l’emploi a été relocalisée en amont des cycles d’études, non plus en aval. C’est ainsi qu’une veille sectorielle s’est spontanément mise en place au sein des établissements les plus aptes à assumer ce genre de formations, en adaptant continuellement leurs programmes aux évolutions que connaissent les secteurs qui emploient le mieux, à l’apparition de secteurs nouveaux avides de qualifications pointues et aux sous-secteurs y afférents qui n’en sont pas moins friands. Partant de ce constat, les grandes écoles et instituts d’études supérieures en sont venus à programmer les composantes de leurs divers cycles en étroite collaboration avec les professionnels.
Formation au leadership
Et ils avaient bien raison de le faire puisque l’attrait que le royaume connaît depuis quelques années en matière d’investissements directs étrangers (IDE), ainsi que les performances des nouveaux métiers mondiaux, prouvent que le paysage économique marocain est bien en phase de mutation. Cette mutation se traduit par le nombre de groupes industriels d’envergure internationale qui s’intéressent à la dynamique soutenue du développement industriel national, notamment dans les secteurs des énergies renouvelables, de l’automobile et de l’aéronautique, et qui s’invitent en masse pour y investir, attirés par le potentiel du marché marocain, considéré comme la porte incontournable du marché africain. Une effervescence sectorielle impulsée par le Plan d’accélération industrielle (PAI), donnant un caractère concret à l’effort d’industrialisation du pays.
Cependant, et comme l’impose toute industrialisation, les ambitions se doivent d’être accompagnées des moyens de leur réalisation en matière d’infrastructure, de logistique, d’accompagnement stratégique, de support financier et d’offre en compétences humaines. C’est sur ce dernier volet que les grandes écoles interviennent désormais, avec l’objectif de former les dirigeants de demain. Les profiles diffèrent, certes, selon les spécialisations et les besoins de chaque secteur, mais la mission d’adaptation aux exigences des employeurs dans une optique d’adaptabilité versatile, orientée efficacité, est la même pour tous.
Cela englobe la formation des dirigeants d’entreprise et des cadres chapeautant toutes les strates synoptiques de l’organisation. Une notion à laquelle l’ESCA École de Management s’est intéressé dans son livre blanc dédié à la «Formation des dirigeants de 2030». L’étude se focalise sur l’approche managériale de la compétitivité et de la performance, en s’appuyant sur les témoignages et retours d’expériences de responsables d’entreprise. Objectif: faire de la formation au leadership une science exacte et répondre aux principales problématiques pédagogiques susceptibles de nuire à l’efficacité des programmes adoptés; en l’occurrence, savoir si la formation des dirigeants est prise en compte dans les plans sectoriels, définir le profil de ces dirigeants et mesurer leur degré de flexibilité quant aux mutations continues que connaît le paysage économique national, s’assurer que les formations proposées par les établissements sont aptes à préparer les dirigeants de demain de manière à ce qu’ils répondent aux exigences exprimées et, enfin, identifier le portefeuille de compétences que les écoles (en particulier celles de management) doivent incorporer dans leurs cursus.
Autant de question auxquelles des professionnels tels que BMCE Bank of Africa, Disway, HPS, Managem, Toyota Maroc, Valyans Consulting, Ventec Maroc et Wafasalaf ont été invités à répondre dans le cadre de cette étude. Il en ressort que le constat communément fait identifie clairement les mêmes variables: les employeurs ont besoin de profils capables d’épouser sans réticence les dandinements que connaissent les nouveaux foyers sectoriels de croissance, de s’adapter aux évolutions techniques, technologiques, conceptuelles et organisationnelles et qui ne rechignent pas à oser l’internationalisation des activités, la standardisation de la qualité et la personnalisation des services.
Partant de ce constat, deux approches majeures subsistent: celle des écoles supérieures et instituts d’excellence, et celle de l’État dans son effort de réduction du chômage et de redirection des aptitudes vers les nouveaux secteurs porteurs. La première peut se subdiviser en deux variantes: la mise à niveau de l’ensemble des futurs lauréats afin de minimiser le taux de décrochage et maintenir ainsi un maximum d’élèves entre la première et la dernière année de formation C’est le cas de l’Université internationale de Casablanca (UIC) et de celle de Rabat (UIR) qui, de par la grande variété de spécialisations des formations proposées par ces écoles, œuvre à personnaliser l’expérience pédagogique au cas par cas, travaillant à faire ressortir les aptitudes latérales des étudiants et les mettant au profit de la culture de l’enseignement par la mise en situation et la confrontation continue avec le marché du travail.
Réussir la transition
Par opposition, la deuxième variante promeut, elle, la sélectivité extrême des intrants. Dans ce cas de figure, les critères de sélection sont si nombreux et exigeants que seule une minorité arrive à passer l’épreuve de l’écrémage. Mais pour ceux qui y arrivent, des programmes intensifs leur sont imposés pour en faire des leaders ouverts au changement et prolifiques, compétents dans plusieurs disciplines et théoriquement adaptés aux particularités du nouveau marché marocain de l’emploi. Cette approche est celle appliquée par des écoles telles que l’ESSEC, l’ESCP Europe et ADALIA. S’agissant de la réponse de l’État aux défis de la qualification efficace, l’exemple le plus probant que l’on puisse citer reste celui de l’Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT). Ce dernier s’écarte des démarches innovantes pour se concentrer sur les compétences techniques et pratiques de ces étudiants.
En définitive, les deux approches sont complémentaires et ont besoin l’une de l’autre pour faire en sorte que les nouveaux secteurs porteurs de croissance arrivent aux niveaux escomptés. L’accompagnement de plus en plus appuyé des entreprises a, certes, permis de faciliter cette transition, mais ce n’est qu’après la concrétisation des stratégies engagées, avec au centre de leurs priorités l’employabilité des lauréats et l’aiguisement de leurs capacités, que les nouveaux relais de croissance pourront, d’un côté, influencer positivement la profitabilité économique des modèles adoptés et, de l’autre, maintenir les meilleurs profils sur le territoire national en leur offrant la possibilité d’exprimer leur talents apparents et latents, leur sens de l’innovation et de la standardisation intelligente des processus, ainsi que leur volonté de servir, avant tout, leur pays.
