Patrimoine immatériel : l’ANCFCC mise sur une gouvernance RH rénovée
Pour renforcer ses performances et sécuriser son patrimoine immatériel, l’ANCFCC engage une transformation en profondeur de sa gouvernance RH. Diagnostic, plan directeur de la formation et dispositif de transfert des compétences constituent les piliers de cette stratégie, inspirée des standards internationaux, l’objectif étant de structurer le développement des talents et de pérenniser les savoirs critiques.
La performance d’une organisation publique repose largement sur sa capacité à anticiper ses besoins en compétences et à préserver son patrimoine immatériel. Consciente de cet enjeu, l’Agence nationale de la conservation foncière, du cadastre et de la cartographie (ANCFCC) engage une démarche ambitieuse visant à renforcer la gouvernance de ses ressources humaines. Au cœur de cette stratégie, la structuration de la formation, la mise en place de mécanismes durables de transfert des connaissances et l’adoption de standards internationaux en matière de gestion des talents et des savoirs.
Un projet centré sur trois missions clés
Cette initiative s’articule autour de trois grandes missions complémentaires. La première consiste en un diagnostic de l’existant. Il s’agit d’analyser les dispositifs actuels de formation et de partage des connaissances, d’en identifier les forces et faiblesses, mais aussi de cartographier les compétences critiques et les besoins émergents. Ce travail inclut l’examen des référentiels de compétences, des bilans de formation, des fiches de poste, ainsi que la conduite d’entretiens avec les responsables et cadres. L’objectif est de dégager une grille de recommandations pragmatiques, assortie d’un plan de mise en œuvre.
La deuxième mission vise l’élaboration d’un schéma directeur de la formation (SDF), véritable feuille de route à horizon cinq ans. Celui-ci reposera sur la hiérarchisation des priorités stratégiques, la traduction des écarts en axes de formation prioritaires et la déclinaison de programmes adaptés. Le SDF sera accompagné d’un plan pluriannuel détaillé, intégrant les modules, les objectifs pédagogiques, les populations cibles et le budget estimatif. Il comportera également un dispositif de gouvernance comprenant une charte, un comité de pilotage, des règles de gestion et un tableau de bord avec des indicateurs de suivi, de satisfaction et de retour sur investissement.
Enfin, la troisième mission concerne la conception et le déploiement d’un système de transfert des compétences (STC). Celui-ci a pour vocation de sécuriser la transmission des savoirs critiques, notamment dans les métiers sensibles de la conservation foncière, du cadastre ou de la cartographie. Le processus inclura l’identification des compétences stratégiques, la modélisation des mécanismes de transmission, la formalisation d’outils pratiques (protocoles, fiches de transfert, guides méthodologiques) et l’expérimentation sur des sites pilotes, notamment trois blocs fonciers et une entité centrale métier.
Un dispositif sous pilotage
Au-delà de la méthodologie, cette démarche se traduira par des livrables précis. Pour le diagnostic initial, il est attendu un rapport de cadrage, un diagnostic consolidé et des fiches de postes validées pour les services extérieurs.
Le Schéma directeur de la formation donnera lieu à une cartographie des besoins actuels et futurs, un plan pluriannuel structuré, un manuel de gouvernance et un kit complet d’outils de pilotage. Quant au transfert des compétences, il se matérialisera par un guide méthodologique détaillé, un cahier des charges pour la digitalisation du processus et un tableau de bord mesurant le degré d’appropriation et le retour sur investissement des savoirs transmis.
La réussite d’une telle entreprise dépend aussi du pilotage. Pour cela, l’ANCFCC mettra en place un comité de suivi, chargé d’assurer la coordination, de faciliter la réalisation des missions et de valider les livrables. Ce comité interviendra à chaque étape : lancement, fin de mission, réception provisoire et clôture.
Une gouvernance RH renforcée pour l’avenir
L’originalité de cette initiative réside également dans l’adoption de référentiels internationaux de management des compétences et des connaissances. L’ANCFCC s’inspire ainsi de la norme ISO 10015:2019 pour la gestion des compétences et du développement des personnes, de la norme ISO 30401:2018 pour le management des connaissances, ainsi que du modèle SECI, qui décrit les modalités de partage et de conversion des savoirs. Cette orientation confère au projet une dimension de modernité et de crédibilité, tout en assurant une compatibilité avec les meilleures pratiques observées à l’échelle mondiale.
Au-delà des aspects techniques, cette démarche reflète une ambition visant à transformer la fonction RH en véritable levier stratégique. En structurant la formation, en capitalisant sur les expertises internes et en organisant leur transmission, l’ANCFCC se dote des moyens de renforcer la résilience de son capital humain. L’Agence cherche ainsi à anticiper les défis liés à l’évolution des métiers, à accompagner la digitalisation et à garantir la continuité de ses missions de service public.
À terme, cette gouvernance RH rénovée contribuera à professionnaliser l’ensemble des pratiques, à renforcer la transparence et à aligner la gestion des compétences sur les objectifs stratégiques. Elle s’inscrit dans une vision de long terme, où la valeur ajoutée des collaborateurs est considérée comme un atout central pour la pérennité et la performance de l’institution.
Sanae Raqui / Les Inspirations ÉCO
