Rachid Bakkar : «L’inclusion et la diversité structurent notre stratégie RH»

Rachid Bakkar
Directeur des ressources humaines, inwi

Chez inwi, les talents ne s’adaptent pas à la transformation numérique : ils la devancent. Dans un secteur sous tension, l’opérateur mise sur l’apprentissage continu, la diversité, ainsi qu’une culture d’entreprise fondée sur l’audace. Entretien avec Rachid Bakkar, DRH du groupe.

Le secteur des télécommunications évolue rapidement, porté par l’innovation et la digitalisation. Comment inwi adapte-t-elle sa politique RH pour accompagner cette transformation et maintenir l’engagement des collaborateurs ?
Chez inwi, nous considérons la transformation digitale comme une opportunité humaine autant que technologique. Pour l’accompagner, nous avons adopté une stratégie RH qui évolue en permanence pour anticiper les nouveaux besoins en compétences, accompagner les mutations des métiers et garantir une expérience collaborateur épanouissante.

Pour y arriver, nous avons fait de la formation un levier stratégique. Cette approche repose sur une vision intégrée et personnalisée de l’apprentissage, incarnée notamment par l’Academie by inwi.

L’Academie by inwi propose, à l’ensemble des collaborateurs de l’opérateur global, un large éventail de parcours, combinant des modules techniques, managériaux et comportementaux, conçus en lien étroit avec les besoins des métiers et les orientations stratégiques de l’entreprise. Ces parcours sont bâtis à partir d’une cartographie fine des compétences, permettant d’identifier les écarts à combler et de co-construire avec chaque collaborateur un plan de développement individualisé.

Cette stratégie nous permet non seulement de répondre aux défis technologiques actuels (IA, cloud, cybersécurité, data…), mais aussi de fidéliser nos talents en leur offrant des perspectives claires et évolutives. Et pas seulement, l’engagement de nos collaborateurs repose aussi sur une organisation flexible, un management responsabilisant et surtout un environnement de travail attractif avec notamment le nouveau siège de inwi à la Marina de Casablanca qui offre à la fois un cadre moderne et stimulant.

Inwi est souvent citée comme un employeur attractif dans l’univers tech. Quels sont, selon vous, les fondements de cette attractivité et comment la marque employeur est-elle cultivée au quotidien ?
L’attractivité d’inwi repose sur un projet d’entreprise porteur de sens, une culture de l’innovation, et un engagement fort pour l’épanouissement professionnel et personnel de chaque collaborateur. Dans un secteur en constante transformation, nous offrons un environnement moderne, agile, inclusif, où les talents peuvent pleinement exprimer leur potentiel. Dès l’intégration, cette promesse se traduit de façon concrète grâce à un onboarding immersif, pensé pour offrir une expérience fluide, humaine et engageante. Dès le premier jour, chaque nouvelle recrue reçoit un Welcome Pack, bénéficie d’un accompagnement personnalisé par son manager, d’une visite du siège et de rencontres programmées avec ses futurs interlocuteurs.

Le programme «I Discover», qui s’étale sur un mois, complète cette immersion via des sessions animées par des experts internes autour des métiers, processus et enjeux clés de l’entreprise. Ce parcours est enrichi par une plateforme digitale ludique et la mise en place d’un système de «buddy», garantissant un accompagnement humain dès les premières semaines. Mais l’expérience collaborateur ne s’arrête pas à l’intégration. Nous avons structuré un cycle complet de talent management, de la People Review jusqu’au comité de rémunération, permettant d’identifier les aspirations, les potentiels, et d’aligner les parcours d’évolution avec les besoins stratégiques de l’entreprise.

Ce processus s’appuie sur des outils RH avancés, comme la cartographie des compétences, permettant de construire des passerelles métiers et de bâtir des plans de développement sur mesure, y compris sur des trajectoires transversales. Notre approche repose aussi sur la définition d’objectifs SMART, une culture du feedback et une gestion active de la performance.

Le lien managérial y joue un rôle central, garantissant écoute, reconnaissance et clarté. Ce que nous promettons à nos collaborateurs, nous le vivons au quotidien : opportunités d’évolution, formation continue, projets transverses, et surtout, la liberté d’oser. C’est cette cohérence entre discours et réalité, cette capacité à faire grandir chacun dans un environnement stimulant, qui fait d’inwi un employeur de choix dans l’univers tech.

Vous avez mis en place plusieurs dispositifs liés au bien-être et à la qualité de vie au travail. Quelles sont les actions les plus structurantes, et quel retour observez-vous en termes de fidélisation et de performance ?
Chez inwi, la qualité de vie au travail n’est pas un concept périphérique : elle est pleinement intégrée à notre vision RH et soutenue par une démarche structurée, agile et à l’écoute des collaborateurs. Nous avons agi sur plusieurs leviers complémentaires : flexibilité du travail (notamment via le télétravail), aménagement d’espaces collaboratifs repensés et programmes autour de l’émancipation personnelle et du bien-être. Ces actions sont pensées pour répondre à des besoins concrets, remontés grâce à des dispositifs d’écoute réguliers comme nos baromètres internes et nos espaces de feedback continu.

Parmi les initiatives les plus structurantes, le Cycle Bien-être inwi, dont la seconde édition s’est tenue en février 2025, propose un programme riche de conférences, d’ateliers interactifs et de temps dédiés à la reconnexion physique et mentale.

Cette approche holistique du bien-être – à la fois physique, émotionnel, managérial et organisationnel – illustre notre volonté d’accompagner les collaborateurs dans toutes les dimensions de leur équilibre au travail. Autre levier clé : l’entretien de mi-parcours, organisé chaque mois de juin. Il permet aux collaborateurs et aux managers de faire un point intermédiaire, d’ajuster les priorités, et de renforcer la clarté des objectifs.

Cette régularité dans les échanges renforce la transparence, le sentiment d’équité, et contribue à créer un lien managérial fort et bienveillant. Les résultats sont très encourageants : nous observons un engagement renforcé, une motivation plus stable, et surtout, une amélioration notable des taux de rétention. Ces indicateurs confirment que la performance durable repose sur un climat de confiance, d’écoute et de reconnaissance.

L’inclusion et la diversité sont devenues des enjeux clés dans les politiques RH. Comment ces dimensions s’intègrent-elles dans la stratégie humaine d’inwi, notamment en matière de genre, de génération ou de profils techniques ?
Chez inwi, l’inclusion et la diversité sont des engagements concrets qui structurent notre stratégie RH. Nous les considérons comme de véritables leviers de performance collective, d’innovation durable et de cohésion sociale. Notre politique inclusive se traduit à plusieurs niveaux. Nous agissons pour garantir une parité réelle, une diversité générationnelle et une accessibilité aux talents de tous horizons, quels que soient leur âge, leur genre ou leur parcours.

À ce jour, les femmes représentent 33% de nos effectifs, 20% font partie de la direction technique, et elles représentent 22% de notre comité de direction. Ces chiffres illustrent notre engagement à faire bouger les lignes, notamment dans des fonctions traditionnellement masculines comme la technique.

L’objectif est clair : donner à chacun les mêmes chances de s’épanouir et de progresser, dans un cadre équitable et stimulant. Notre démarche s’appuie sur des outils RH structurants tels que la «nine box grid», qui nous permettent d’évaluer objectivement les potentiels, sans biais.

Nous veillons à ce que les plans de carrière, les opportunités de mobilité et les formations prennent en compte cette diversité. In fine, chez inwi, nous sommes convaincus que la richesse de notre capital humain réside dans sa pluralité. C’est en cultivant cette diversité que nous construisons un environnement plus inclusif, plus juste et plus performant.

Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, comment inwi prépare-t-elle ses talents aux métiers de demain, et quels outils privilégiez-vous pour le développement des compétences ?
L’anticipation est essentielle. Nous investissons massivement dans la formation continue, à travers une plateforme d’apprentissage digital ouverte à tous les collaborateurs, des parcours certifiants, et des partenariats avec des institutions académiques, notamment l’UM6P. Le développement des soft skills, de la culture digitale, de la data et du leadership est au cœur de nos priorités. Nous encourageons également la mobilité interne pour permettre aux talents d’évoluer dans leur parcours.

L’objectif est double : assurer la montée en compétences de nos équipes et renforcer notre capacité d’innovation. Notre réponse repose sur deux piliers : la structuration des compétences et l’individualisation des parcours. Nous avons mis en place une cartographie des compétences métiers qui nous permet de faire des diagnostics précis, d’identifier les gaps et de proposer des plans de formation personnalisés pouvant s’étaler sur plusieurs mois.

Nous anticipons également les évolutions stratégiques de l’entreprise, en lien avec des enjeux comme l’IA, la data ou la cybersécurité, pour ajuster en amont nos dispositifs de développement. L’ensemble de ce processus permet à inwi de rester compétitive, de préparer nos compétences aux métiers de demain tout en offrant à chaque collaborateur les clés pour évoluer dans un environnement en constante mutation.

Ilyas Bellarbi / Les Inspirations ÉCO