Politique RH : Cherche patrons désespérement
Une récente étude réalisée par le cabinet IBB Management dresse un état des lieux du marché, et fait part de ses recommandations pour un meilleur processus de recrutement des dirigeants. La politique RH est aujourd’hui au cœur des enjeux business des entreprises. S’entourer des bons dirigeants et managers relève d’une stratégie où l’humain est le seul réel facteur de différenciation entre les entreprises.
Recruter des dirigeants d’entreprises est un challenge que de nombreuses entreprises tentent de relever dans un contexte de mobilité accrue. Une récente étude réalisée par le cabinet IBB Management dresse un état des lieux du marché et fait part de ses recommandations pour un meilleur processus de recrutement des dirigeants. Si la politique RH est aujourd’hui au cœur des enjeux business des entreprises, s’entourer des bons dirigeants et managers relève d’un aspect stratégique. Selon les conclusions de l’étude IBB, ce besoin du marché se manifeste dans les fonctions support qui ont été le plus souvent approchées au cours des deux dernières années. «Cette donnée montre clairement que les entreprises avaient besoin de se structurer», explique Abdelaziz Bennis, directeur général IBB Management, IBB Executive Search, IBB Institute. Dans une dimension sectorielle, deux constats se dégagent. Le premier témoigne d’un fait: les secteurs des biens de consommation, le tourisme, les entreprises publiques et les finances sont les secteurs dans lesquelles il est extrêmement difficile de recruter aujourd’hui. «Les dirigeants de ces entreprises sont très exigeants. Les entreprises qui recrutent dans ces secteurs sont très sélectives dans leur mode de recrutement et dans leurs évaluations ainsi que dans les analyses de leurs besoins», note Bennis. Le deuxième constat fait dans le cadre de cette étude permet de voir que les secteurs les plus «demandeurs en dirigeants» sont les secteurs des biens de consommation, du conseil, du tourisme, des télécoms, de la distribution et de l’industrie, dans lesquels la mobilité est plus importante que dans les autres secteurs de l’économie.
Recruter dans un marché en mutation
Le processus de recrutement s’inscrit aujourd’hui dans un cadre particulier gouverné par d’importantes mutations. Une nouvelle génération de leaders dans l’entreprise émerge, ce qui implique un mode de gestion différent de celui pratiqué dans les entreprises. Ceci, sans oublier une «féminisation des fonctions de direction» et une forte concurrence sectorielle autour des talents. Plus encore, toujours selon les observations de l’étude IBB, les cycles de gestion des dirigeants seront de plus en plus courts et les entreprises seront à la recherche de dirigeants opérationnels immédiatement; le seul moyen de recruter un dirigeant opérationnel consiste à recruter auprès de la concurrence. Actuellement, 72% des dirigeants qui ont été recrutés dans le cadre d’une approche directe privilégient le canal des cabinets de recrutement spécialisés, dont le taux de transformation reste plus important que le réseau des entreprises.
Quid de la politique salariale ?
Qui dit mobilité, recrutement, «chasse de tête» (head hunting) dit également motivation financière qui reste, de loin, selon les résultats de l’étude IBB, un des facteurs de motivation auprès des dirigeants. Sur ce point, la mobilité exerce un impact très important en ce sens qu’elle a engendré des augmentations fixes et variables qui ont été de 28% ces deux dernières années, soit un taux très élevé. En interne, ces augmentations s’élèvent à 18%, ce qui représente également un taux très élevé lorsque le collaborateur évolue au sein de l’entreprises. Un écart très important est notable entre les augmentations externes et celles internes, ce qui pousse un certain nombre de dirigeants à aller chercher des opportunités ailleurs, lorsqu’ils ont envie d’améliorer leurs rémunérations. «Cette situation pose également le problème de la gestion des politiques salariales des dirigeants qui, à mon sens, pourrait être un peu mieux structurées dans les entreprises», explique Abdelaziz Bennis. En outre, l’analyse des augmentations moyennes par genre permet de noter qu’au cours des dernières années, les femmes ont perçu des augmentations plus importantes que celles des hommes, ce qui démontre que les rémunérations des femmes sont en train de rattraper progressivement celles des hommes.
Des changements en perspective
Au vu de ces différents constats, le cabinet IBB Management relève un certain nombre d’aspects qui pourraient dessiner les contours d’un nouveau marché au cours des prochaines années. Dans ce sens, une poursuite de la mobilité exceptionnelle sera notable, notamment à l’aune des aspirations des dirigeants mais aussi avec le développement de l’économie, au Maroc comme à l’international. Nous recommandons vivement le développement de la polyvalence. En outre, un épuisement de la relève interne poussera l’entreprise à recruter en externe au lieu de prioriser l’interne, ce qui en soi peut, selon les recommandations d’IBB, être mieux géré pour continuer à favoriser l’interne en ce sens que l’élément de rétention n’est autre que les perspectives d’évolution interne. Ces recommandations s’inscrivent, de plus, dans un contexte où les enjeux business reposent essentiellement sur la nécessité d’attirer et de retenir les talents, ainsi que sur la conviction que l’humain est, aujourd’hui, le seul réel facteur différenciation entre les entreprises.
