Télétravail: que dit la loi ?

Covid-19 oblige, le télétravail est à la mode. De plus en plus d’entreprises demandent à leurs collaborateurs de travailler depuis chez eux. Eu égard au contexte actuel, c’est une excellente démarche à encourager car cette façon de travailler qui rime avec flexibilité, gain de temps et parfois motivation peut contribuer de manière efficace dans la lutte contre le coronavirus mais le télétravail exige un certain niveau d’organisation devant permettre aux salariés d’exercer leur activité en dehors des locaux professionnels grâce aux technologies de l’information et de la communication.

En parallèle, il obéit à des règles juridiques et des protocoles qui ne sont pas toujours connus de tous, à commencer par les employeurs qui souvent se contentent d’un simple mail pour confiner leurs salariés. Or, la procédure normale veut qu’ils notifient à leurs employés un ordre de mission mentionnant l’obligation de rester et de travailler à domicile, énumérant le matériel et les documents confiés dans ce cadre. Cette ignorance des règles amène souvent à des abus qui peuvent pénaliser un salarié telle que la réduction abusive du temps de travail et du salaire par conséquent.

Si le Code du travail permet de réduire la durée du travail suite à une crise économique ou des cas de force majeure comme celui que nous vivons en ce moment, elle doit se faire selon une durée bien déterminée, à savoir au maximum soixante (60) jours par an mais avant d’arriver à cette décision, l’employeur doit d’abord consulter les délégués du personnel et des représentants syndicaux lorsqu’ils existent. Il est à noter à ce niveau qu’aucune réduction au-delà de ce seuil n’est possible sans l’accord des représentants des salariés.

À défaut de cet accord, il faut nécessairement obtenir l’autorisation du gouverneur de la préfecture ou de la province. Dans tous les cas, c’est la durée effective de travail qui est rémunérée avec un «minimum de 50%» de la durée normale du travail, sauf existence de dispositions plus avantageuses. Il peut arriver que tout ne se passe pas comme souhaité. Le cas échéant, c’est-à-dire si l’employeur se heurte à la difficulté d’obtention de cet accord de la part des instances professionnelles représentatives, ce dernier devra justifier auprès des représentants du personnel l’obligation de cette réduction du temps de travail et obtenir leur accord pour sa mise en œuvre avant d’informer l’inspecteur du travail par l’envoi de fax ou mail ou dépôt physique si cela est possible.

Pour clore le chapitre du télétravail, il est à noter que le travail à distance n’a pas que des avantages. On peut le voir avec les centres d’appels ayant déployé le télétravail, lesquels devront s’attendre à rendre des comptes aux opérateurs téléphoniques et à l’Agence nationale de réglementation des télécommunications (ANRT) en cas de détection de trafics VOIP sur les connexions personnelles des salariés travaillant à partir de leur domicile. Il est à souligner que l’utilisation de la VOIP à titre commercial pour appeler vers l’étranger est une technique qui permet de transmettre la voix sur des réseaux IP filaires ou non est interdite mais il est à noter que toutes les entreprises ne sont pas en mode télétravail, essentiellement dans le secteur des industries lourdes où la présence physique des employés est nécessaire et donc pour cette catégorie d’entreprises obligées de maintenir le travail sur site, il existe aussi une procédure devant permettre d’encadrer le déplacement des employés en temps de crise comme celle que nous vivons. Il appartient à l’employeur, dans un premier temps, de remettre obligatoirement une attestation aux salariés venant travailler en précisant le motif du maintien de l’activité. En second lieu, le salarié est tenu également de faire viser par les autorités compétentes une attestation de déplacement dérogatoire.