Saad Berrada: “La culture d’entreprise doit d’abord être forte en interne pour être mieux véhiculée en externe”
Saad Berrada
Group Chief People Officer, Intelcia
Pour Saad Berrada, la culture d’entreprise permet de tisser un lien entre les différentes parties prenantes de l’entreprise, notamment les salariés et le top management. L’objectif est de servir une vision d’entreprise, des objectifs communs, et d’avoir un langage qui soit le plus fédérateur possible.
Il n’y a pas de définition commune et figée de la culture d’entreprise. Certains la considèrent comme un mode de fonctionnement d’une entreprise, d’autres affirment qu’il s’agit de ses valeurs ou encore de la vision de ses dirigeants… Comment la définissez-vous ?
La culture d’entreprise est le ciment qui relie les collaborateurs à leur entreprise, au management et au système de valeurs. C’est un ensemble de rites, de modes de fonctionnement, d’habitudes, de codes éthiques, de langages et de modèles de leadership. C’est aussi un ensemble d’aspects qui touchent à la fois au fonctionnement et à l’organisation de l’entreprise.
Elle permet de nouer, de manière globale, un lien entre les différentes parties prenantes, notamment les salariés et le top management, pour servir une vision d’entreprise et des objectifs communs, et in fine, d’avoir un langage qui soit le plus fédérateur possible. La culture d’entreprise est également étroitement liée à la vision des dirigeants. Autrement dit, la personnalité de ces derniers et leur manière de voir les choses ont une influence très importante sur cette culture.
De ce fait, comment peut-on évaluer la culture d’entreprise, en termes concrets ?
C’est difficile d’évaluer la pertinence de la culture d’entreprise. Nous pouvons avoir des indicateurs qui mesurent le degré d’installation d’une culture et son degré d’appropriation. Un système de valeurs est propre à chaque entreprise. Il est cascadé au sein de l’organisation et décliné parfois dans les évaluations, à travers des sondages ou lors des recrutements. L’objectif est de voir si les personnes choisies répondent à ces mêmes valeurs ou peuvent s’y adapter. Typiquement, lors des enquêtes d’engagement, nous pouvons évaluer, entre autres, la perception des collaborateurs sur le degré d’adhésion et de respect des valeurs.
Car, il faut le dire, au fil du temps, l’entreprise installe des rites et des habitudes. Elle a aussi une histoire à raconter. C’est justement à travers des actions répétitives, autour de ces aspects, que l’entreprise arrive à installer sa culture propre. Par exemple, à Intelcia, les bureaux du management sont vitrés, ceci pour assurer plus de transparence. Pas uniquement au Maroc, d’ailleurs, mais dans toutes ses sites à travers le monde. C’est un choix qui fait partie de sa culture. Car nous estimons que les managers doivent être visibles et accessibles aux équipes. Autre exemple dans ce sens, les symboles et les guidelines qui définissent l’ADN d’une entreprise. On retrouve le «In» de Intelcia dans le naming de toutes nos initiatives, c’est une sorte de liant autour de la marque. In fine, pour répondre à votre question, mesurer le niveau d’adhésion à une culture d’entreprise revient à apprécier la réaction des collaborateurs pour voir s’ils partagent véritablement l’ADN de l’entreprise.
Quel est le rôle que peut jouer le top management dans la mise en place de cette culture d’entreprise ?
Pour assurer une vraie culture d’entreprise, le ton doit être donné par les dirigeants. Quand ont parle de rites, de vision, de valeurs et de codes, le top management est le premier à devoir les véhiculer, et ce, au quotidien, afin que les collaborateurs s’en imprègnent et y adhèrent. Les ateliers et les sessions de formation ne suffisent pas pour installer une vraie culture d’entreprise. C’est tout un engagement de part et d’autre. En effet, il ne suffit pas d’afficher les valeurs sur les murs de l’entreprise et attendre qu’elles se propagent ; ce qui compte, c’est l’application et la répétition de comportements. L’engagement du top management dans l’appropriation des codes culturels de l’entreprise est incontournable, et celui des collaborateurs indispensables.
Durant la dernière décennie, le concept de culture d’entreprise n’est plus un effet de mode, mais une problématique centrale. Quels enjeux et impacts la culture d’entreprise a sur l’engagement des collaborateurs ?
La culture d’entreprise est un levier important d’attractivité. Quand l’entreprise dispose d’une culture réputée, bonne et saine, vue de l’extérieur, les futurs collaborateurs seront évidemment intéressés et enthousiastes à l’idée d’en faire partie. Ceci dit, la culture d’entreprise doit d’abord être forte en interne pour être mieux véhiculée dans son environnement externe. Cet aspect engendre rapidement des effets positifs sur son image de marque et son attractivité vis-à-vis des clients ou encore des candidats.
En outre, il n’y a pas que la réputation ou l’attractivité qui sont en jeu. Il y a aussi et surtout la rétention et l’engagement des collaborateurs. Car ces derniers peuvent être attirés par de bons salaires, mais une fois au sein de l’entreprise, si les conditions de travail et la culture managériale ne sont pas à la hauteur de leurs attentes, ils peuvent rapidement décrocher. Et vous n’êtes pas sans savoir que les collaborateurs sont encore les premiers et les meilleurs ambassadeurs de la culture d’une entreprise.
Sanae Raqui / Les Inspirations ÉCO
