Intérim : des voix s’élèvent pour l’extension de la période de flexibilité
Depuis 20 ans, il semble que l’évolution du secteur de l’intérim au Maroc est à deux vitesses, avec 72 entreprises autorisées et quelque 300 intervenants «tolérés», selon les chiffres de Best Profil, présentés lors d’une table ronde sur le sujet. Confrontés à plusieurs problématiques, les opérateurs sont unanimes concernant la question de la formation ainsi que la contrainte réglementaire liée au statut flexible et à la révision de sa durée.
Comptant actuellement près de 150.000 salariés et 100.000 intérimaires actifs dans les sociétés autorisées, le secteur de l’intérim au Maroc vient de fêter ses 20 d’existence suite à la promulgation, en septembre 2003, de la loi n° 65-99 relative au Code du travail. En vertu de la première section du livre IV dudit Code, le recours à l’intérim, selon l’article 496, a été officiellement reconnu avec l’encadrement strict du travail temporaire. Plus de deux décennies au cours desquelles l’intérim est devenu une réalité sur le marché de l’emploi national, surtout en matière de services, mais où il continue à se caractériser par un régime à deux vitesses. D’un côté, l’activité de l’intérim est marquée par l’exercice de 72 entreprises autorisées en tant qu’Agences de recrutement privé (ARP) conformément à l’article 477 du Code du travail.
De l’autre, quelque 300 opérateurs non autorisés exercent également au sein de ce secteur sous forme de prestataires de services et dont le nombre dépasse donc de loin celui de la première catégorie. En plus du poids de l’informel, une autre problématique de taille fait consensus chez les opérateurs : il s’agit de la contrainte réglementaire qui ne permet pas d’aller vers un modèle plus flexible. C’est ce qui ressort de la table ronde, initiée en fin de semaine, à la station de Taghazout par Best Profil autour de deux panels d’experts RH sur la réalité plurielle de l’intérim au Maroc.
la formation et la période de flexibilité pointées du doigt
«La promulgation de la loi n° 65-99 relative au Code du travail, en septembre 2003, a permis de structurer la politique de l’emploi, tout en clarifiant la relation contractuelle entre l’employeur et l’employé. Ainsi, pour le travail intérimaire, la période de flexibilité a été ramenée à trois mois, renouvelable une seule fois, et ne peut donc excéder six mois au total. De ce fait, la durée d’intérim ne répond pas aux besoins actuels du marché en termes de flexibilité», explique Hicham Zaouanat, président de la Commission sociale de la CGEM.
Face à cette réalité qui pousse les opérateurs à échapper aux contraintes règlementaires, et en se référant à un benchmark des pays de l’OCDE présenté lors de cette rencontre, il a été démontré que la période de flexibilité est de 24 mois en Italie, 18 en France et 12 mois en Allemagne, sachant qu’il n’y a aucune limitation dans les pays scandinaves.
«À mon avis, il est nécessaire d’aller vers une durée de mission de six mois renouvelable au minimum deux fois», propose Zaouanat.
Outre cette problématique, le secteur est confronté également à la contrainte de la formation. «Les entreprises se trouvent devant un dilemme. Si elles investissent dans la formation d’un intérimaire, elles ne sont pas sûres de rentabiliser et de profiter durablement de sa formation. Donc, elles se trouvent dans une situation où elles sont obligées de former sans être sûres d’en bénéficier, ce qui réduit le métier de l’intérim à une simple localisation d’individus au sein des entreprises pour pallier des contraintes de flexibilité de contrat de travail», explique Hicham Saadli, président de la Fédération du commerce et des services (FCS).
Les leviers d’action proposés par les opérateurs
Pour ce dernier, la résolution de ces contraintes passe par deux leviers d’action, à savoir tout d’abord l’organisation de la profession et sa structuration pour aborder les vraies problématiques du métier. Quant au second levier, il est lié à la révision du statut de l’intérimaire à travers une meilleure clarification de sa situation, y compris le volet de la formation. À cet égard, les participants ont proposé de faire appel au dispositif du Droit individuel à la formation (DIF) en le transformant en Chèque individuel de formation (CIF) qui suivra le salarié, peu importe son emplacement, pour mettre fin à cette perte financière qui est payée par les cabinets d’intérim et refacturée aux sociétés. De l’avis d’Ismail Al Khaoua, docteur en sciences juridiques et inspecteur de travail, «la convention collective peut aussi résoudre les problématiques du secteur à condition qu’elle soit conclue entre la CGEM, le représentant du secteur de l’intérim et le syndicat le plus représentatif», estime-t-il. Pour Anouar Ismaili Alaoui, vice-président de l’AGEF et directeur central de l’ANAPEC, «l’intérim est un tremplin vers un emploi permanent. En tant que service public de l’emploi qui rapproche l’offre et la demande, l’Agence est dans une vision de complémentarité avec les sociétés d’intérim autorisées pour améliorer l’employabilité légale des chercheurs d’emploi», affirme-t-il. Par ailleurs, il y a une corrélation entre la pénétration du travail intérimaire et l’emploi informel.
Travail intérimaire et informel : quelle corrélation ?
«Dans les pays où le taux de pénétration est important, le pourcentage de l’informel est faible», explique Tarik Lamrani Jouti, directeur général de Best Profil et également secrétaire général de la fondation de Best Profil. À noter que cette dernière lancera, en janvier 2023, une académie digitale sous forme de plateforme E-Learning pour la formation des intérimaires et chercheurs d’emploi. Selon les chiffres présentés par Lamrani Jouti, «en moyenne 40% des individus sont chômeurs ou inactifs avant leur premier emploi. De ce fait, le travail intérimaire a permis l’accès au marché de l’emploi». Aux USA, 46% des intérimaires sont reconvertis en CDD alors que 74% de ces travailleurs sont toujours employés 12 mois après leur première affectation, selon le rapport de l’année 2019 de la Confédération mondiale de l’emploi. Mettant l’accent sur l’intérim au Maroc, le directeur général de Best Profil a expliqué que l’intérim est une relation triangulaire entre trois intervenants, l’intérimaire, l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice. L’employeur, c’est l’agence d’intérim faisant appel à un intérimaire sur la base d’un contrat de travail. L’entreprise utilisatrice est celle où sera affecté l’intérimaire, sur la base du contrat signé avec l’agence intérimaire. «Dans ce sens, aucun lien n’existe -dans le cadre de cette relation triangulaire- entre la société utilisatrice et le travailleur, sauf la subordination qui est régie par les deux contrats précités», explique-t-il.
Yassine Saber / Les Inspirations ÉCO
