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Chroniques

Depuis quelques années, la presse nationale se fait régulièrement l’écho d’un «plafond de verre» sur le marché du travail féminin ; autrement dit d’une barrière invisible qui empêcherait les femmes d’accéder aux fonctions supérieures de l’entreprise. Cette vision est largement partagée dans les milieux académiques nationaux et l’on ne compte plus les thèses, articles et communications sur le sujet. Il est vrai que les femmes sont peu nombreuses dans les hautes sphères de l’entreprise. Selon une étude récente du cabinet McKinsey, les Marocaines représenteraient 4% des chefs d’entreprises, 18% des cadres dirigeants et 13% des membres des conseils d’administration.

Expliquer la faible présence des femmes dans les états-majors (EM) de l’entreprise
De très nombreuses explications ont été avancées pour rendre compte de la faible présence des femmes dans les EM et les hautes sphères des entreprises. Ces dernières se présentent généralement sous la forme d’une liste plus ou moins longue, plus ou moins détaillée de facteurs ou d’obstacles visibles ou invisibles au franchissement du «plafond de verre». On peut classer ces facteurs en trois catégories principales : des facteurs individuels, des facteurs organisationnels et enfin des facteurs sociétaux. Les facteurs individuels renvoient à des choix personnels des femmes, qui sont parfois le reflets d’une vision imposée ou induite par la société. Ainsi, les femmes se caractériseraient-elles par un moindre intérêt pour le pouvoir, par un manque de planification de carrière… Plus généralement, elles opteraient pour des choix familiaux qui laisseraient peu de place à une stratégie de carrière en entreprise… D’autres facteurs comme le manque de confiance en soi sont souvent évoqués, qui font que les femmes demandent moins souvent que les hommes des promotions ou des augmentations de salaire. Il est particulièrement symptomatique que dans une enquête réalisée en 2017 par le cabinet Decryptis sur les aspirations de plus de 500 femmes cadres en poste, seules 5% souhaitaient «grimper dans la hiérarchie de l’entreprise». Les facteurs organisationnels sont sans doute les éléments les plus déterminants dans l’explication de la faible présence des femmes dans les emplois d’EM. Pour différentes raisons (par exemple parce que les horaires y sont plus souples), les femmes cadres sont aujourd’hui massivement concentrées dans des fonctions de type «staff» (conseil, support, etc). Dans ces fonctions, peu de salariés leur sont directement rattachés, à tel point que l’on peut les considérer comme des cadres qui n’encadrent pas. Par ailleurs, ces fonctions ne permettent que très rarement de maîtriser les métiers de l’entreprise et, plus fondamentalement, elles ne permettent pas (ou alors très rarement) de leur assurer une réelle visibilité au sein de la firme. On pourra également noter que les voies d’accès aux fonctions d’EM reposent moins sur la prise en compte de performances individuelles que sur un système complexe de cooptation et de mobilisation de réseaux de toute nature. Dans ces conditions, les femmes sont perdantes car du fait de leur double activité (professionnelle et domestique), elles ont généralement beaucoup moins de temps (comparativement aux hommes) à consacrer à la construction à l’entretien de ces réseaux… Les facteurs sociétaux mettent en avant les responsabilités et les contraintes familiales qui pèsent sur les femmes ; autrement dit, il s’agit ici de la question de la répartition des tâches domestiques (cuisine, ménages, enfants). Le rapport inégalitaire aux responsabilités familiales et domestiques réduit très fortement les possibilités pour les femmes de s’investir aussi pleinement que les hommes dans le travail et la construction de leur carrière. Plus généralement, les facteurs sociétaux renvoient aux préjugés et stéréotypes persistants sur les femmes et les mères… On rappellera sur ce point que dans le très célèbre (Pr.) Chambonnaud, manuel de référence de l’école HEC Paris au moins jusque dans les années 40, on pouvait lire : «les femmes n’ont pas cette puissance dans la conception de l’idée, cette énergie dans l’action, cette promptitude dans la décision, nécessaires à qui veut mener une entreprise de grande envergure… en général, la femme est mieux à sa place dans les situations subalternes qu’à la tête d’une maison...». Ce sont bien ce genre de stéréotypes qui ont longtemps prévalu tant dans les entreprises que dans la société.

Vers des évolutions favorables aux femmes ?
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, le plafond de verre n’est pas statique et figé. Il a tendance à se déplacer et à reculer sur les moyens et long termes et, c’est tout naturellement que les femmes investissent et seront amenées à investir graduellement de nouvelles sphères de fonctions d’EM par un simple effet mécanique. Nombre de facteurs poussent en effet ces évolutions : (a) l’accroissement des femmes dans les catégories d’encadrement intermédiaire qui crée le vivier de l’encadrement supérieur ; (b) la tertiarisation croissante de l’économie qui contribue à offrir plus d’opportunités aux femmes (comparativement à l’industrie) ; (c) le débat renouvelé autour de la question de l’entreprise citoyenne et de la responsabilité sociale de celle-ci, et qui incite les entreprises à valoriser la diversité et à promouvoir plus de femmes (d), la réglementation nationale et internationale qui pousse à une meilleure représentation des femmes tant dans le champ politique qu’économique (e) et enfin le développement remarquable sur ces dernières années des «réseaux» (d’influence) féminins qui ne sont pas sans conséquence sur l’intégration des femmes aux sommets des entreprises.

Un plafond plutôt bas au Maroc?
Pour autant, la question du plafond de verre ne peut s’arrêter là et il nous semble nécessaire de la reconsidérer dans le contexte marocain en évitant d’être par trop prisonnier des paradigmes et trajectoires de recherche européens et occidentaux. La thèse que nous souhaiterions défendre ici est bien que la notion de plafond de verre peut, dans une certaine mesure, relever d’une forme renouvelée d’acculturation, en ce sens qu’un sujet à la mode en Europe et plus généralement en Occident est rapidement relayé dans les pays MENA sans réflexion préalable, et donc sans adaptation au contexte local… bien différent dans le cas du Maroc. Dans ce dernier cas, il nous semble en effet que deux phénomènes importants sont de nature à réduire fortement la portée des réflexions traditionnelles sur le plafond de verre. Ces phénomènes touchent à l’articulation temps domestique/temps professionnel d’un côté et à l’insertion des femmes dans l’emploi de l’autre. Une articulation temps de travail professionnel/ temps de travail domestique qui ne se pose pas dans les mêmes termes qu’en Europe. L’articulation temps de travail professionnel/temps de travail domestique est un élément explicatif jugé central dans le cas des pays européens. Autrement dit, le plafond de verre s’expliquerait en grande partie parce que les femmes, du fait de la double contrainte qui pèse sur elles au travail puis à la maison, seraient défavorisées par rapport aux hommes, ne pouvant pas s’investir pleinement dans l’entreprise. Dans le cas du Maroc, la contrainte qui pèse sur les cadres féminins est pourtant largement desserrée par le recours aux « petites bonnes » et plus généralement au personnel de maison qui prend en charge une large partie des tâches domestiques. Ce phénomène est amplifié par un rapport salarial largement favorable aux cadres et qui a tendance lui-même à être d’autant plus favorable que l’on se hisse dans la hiérarchie (salariale) de l’entreprise. Des taux d’activité féminins qui interrogent et demandent une réelle remise en perspective du plafond de verre Les réflexions sur le plafond de verre sont nées de l’observation d’un décalage important dans les taux d’activités féminins entre, d’un côté, salariés de base, encadrement intermédiaire (et supérieur parfois) et de l’autre les cadres des hautes sphères de la direction de l’entreprise. Or, dans le cas du Maroc, l’observation des taux d’activités ne permet pas de repérer des décalages aussi importants qu’en Europe. En effet, du fait de taux d’activité des femmes globalement faibles (autour de 18% en milieu urbain !), le plafond de verre tel qu’il est perçu et analysé dans les pays occidentaux pose réellement question au Maroc. Dans certains secteurs on pourrait même observer une pyramide inversée en ce sens qu’il y aurait (proportionnellement) plus de femmes au sommet qu’à la base ! Aussi la question du plafond de verre apparaît d’emblée comme subalterne et certainement beaucoup moins urgente que celle de l’insertion des femmes dans l’emploi et du rehaussement de leurs taux d’activité. 

Camal Gallouj
Directeur à HEC Rabat Professeur à l’Université Paris 13 Sorbonne Cité

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