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Le dossier va être bientôt passé au crible par le conseil de gouvernement qui devra opter pour la meilleure stratégie à même de redresser le système.

La révision du système de la fonction publique traine. Tous les efforts du gouvernement ont été concentrés sur la transformation de l’administration (déconcentration, simplification des procédures, digitalisation…). Or, la refonte du système de la gestion des ressources humaines (RH) s’impose pour réussir la réforme de l’administration publique. Enfin, l’exécutif annonce qu’il va s’atteler à ce dossier épineux Après une première présentation de la nouvelle vision par le ministre de la Réforme de l’administration et de la Fonction publique au conseil de gouvernement, l’équipe gouvernementale se réunira le 3 avril pour la discuter.

La nouvelle stratégie est ambitieuse. Il ne s’agit pas de réformer le statut général de la fonction publique qui a été amendé à plusieurs reprises sans pour autant aboutir aux résultats souhaités, comme nous l’avons annoncé dans notre édition du 11 février. Le projet de réforme vise à revoir en profondeur la gestion des (RH) qui est émaillée de moult dysfonctionnements. Rappelons que la fonction publique a toujours été un système «carriériste » basé sur le corps, le cadre et le grade. Maintenant, l’heure est au changement.

Mohamed Benabdelkader se base sur le message royal au forum sur la haute fonction publique qui a prôné la transition d’un modèle basé sur la gestion des carrières à un modèle basé sur la gestion des compétences. C’est d’ailleurs le grand intitulé du projet de réforme qui sera discuté par les équipes gouvernementales. Deux scénarios se dessinent. Le premier consiste à garder le modèle actuel tout en introduisant des mécanismes ayant trait à la gestion des compétences. L’idée est en effet d’instaurer une réforme progressive pour éviter le changement brutal qui risque de déstabiliser le système.

Au-delà des jérémiades classiques des syndicats sur «la sauvegarde des acquis», on pourrait s’attendre à une forte résistance voire un blocage qui risque de paralyser l’administration publique. Le second scénario qui prône de basculer directement vers un système basé uniquement sur la gestion des compétences devra, donc, être passé au crible pour analyser tous les risques éventuels. L’instauration de ce système est plus compliquée car il s’agit d’opter pour une politique en rupture totale avec toutes les procédures actuelles. Si on veut passer à la gestion des compétences, le système de grades devra être remplacé par un autre système basé sur des critères clairs et transparents pour faciliter le management des ressources humaines. Par exemple, la structure hiérarchique pourrait être composée de trois niveaux uniquement: la haute fonction publique, la fonction publique médiane et l’exécution. Et chaque niveau devra être réformé, à commencer par la haute fonction. Sur le volet de la promotion, il faut passer d’un système basé sur l’ancienneté à un nouveau modèle qui prend uniquement en considération les compétences et le rendement. Ce point risque de faire l’objet d’un bras de fer serré avec les partenaires sociaux. Difficile, en effet, de secouer la culture au sein de la fonction publique. Actuellement, un fonctionnaire grimpe dans les échelles au fi l de sa carrière quel que soit le niveau de ses compétences. Le système d’évaluation est en effet défaillant alors que d’aucuns soulignent l’importance de la bonne gouvernance et de la reddition des comptes, deux principes prônés par la loi fondamentale. Le nouveau système devra être souple pour faciliter aux fonctionnaires le changement de postes et des missions. Même la notion de la responsabilité est à redéfinir. Pour y arriver, il s’avère nécessaire d’unifier les statuts de la fonction publique qui est composée de 32 corps.

À ce titre, plusieurs aberrations sont constatées. On trouve parfois deux corps qui exercent la même fonction avec des salaires différents; ce qui attise les tensions sociales dans le secteur. Et au sein d’un même corps, les fonctionnaires peuvent exercer des missions différentes. Pour pouvoir homogénéiser le système, un référentiel des emplois et des compétences de l’administration publique vient d’être élaboré. Ce document devrait permettre la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que l’unification des critères de recrutement. À cela s’ajoute la facilitation de la mobilité surtout avec l’implémentation de la déconcentration administrative. Un autre dossier épineux dont l’implémentation est une grosse épine dans le pied du gouvernement. Comment parvenir à la transformation souhaitée ? La conduite du changement devra faire l’objet d’un projet à part entière avec des mécanismes et des scénarios de mise en place. La mouture fi nale de la vision de réforme de la fonction publique devra être arrêtée dans les mois à venir après son amendement par le conseil de gouvernement. Un projet de loi devra être élaboré vers la fi n de cette année. D’emblée, il apparait clairement que la pilule sera difficile à faire avaler aux partenaires sociaux et aux coordinations qui ont pullulé au cours des dernières années.

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